Η MJBizDaily διεξάγει έρευνα για την ποικιλομορφία στη βιομηχανία κάνναβης των ΗΠΑ

Η MJBizDaily διεξάγει έρευνα για την ποικιλομορφία στη βιομηχανία κάνναβης των ΗΠΑ

Για να κατανοήσουμε καλύτερα την κατάσταση της διαφορετικότητας και της ένταξης στη βιομηχανία κάνναβης στις ΗΠΑ, το MJBizDaily ξεκινά την ετήσια έρευνά του για τη μέτρηση του ρόλου των γυναικών και των μειονοτήτων σε ηγετικές θέσεις.

Ιδιοκτήτες, ιδρυτές και στελέχη με φαρμακεία/καταστήματα λιανικής, καλλιεργητικές δραστηριότητες, κατασκευαστές προϊόντων έγχυσης, βοηθητικές εταιρείες και κάθετα ολοκληρωμένες επιχειρήσεις καθώς και επενδυτές του κλάδου ενθαρρύνονται να συμμετάσχουν στην έρευνα, η οποία είναι διαθέσιμη εδώ.

Μια ανάλυση των απαντήσεων θα συμπεριληφθεί στην πέμπτη έκδοση τουMJBizDaily'sέκθεση, "Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry", η οποία θα είναι διαθέσιμη ως δωρεάν λήψη τον Οκτώβριο.

Η έκθεση του 2022 διαπίστωσε ότι το ποσοστό των εκτελεστικών θέσεων που κατείχαν γυναίκες και μειονότητες στη βιομηχανία κάνναβης των ΗΠΑ παρέμεινε ελάχιστα αλλαγμένο το 2022 σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος.

MJBizDailyθα δέχεται απαντήσεις έρευνας μέχρι την Τρίτη 12 Σεπτεμβρίου.

Προσθέστε ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο της μαριχουάνας μέσω περιγραφών θέσεων εργασίας, συνεντεύξεων και πρακτικών πρόσληψης

Αυτή η ιστορία είναι μέρος των "Fresh Priorities", το εξώφυλλό μας στο τεύχος Μαΐου-Ιουνίου 2022 τουΠεριοδικό MJBiz.

Όταν ήταν νέοι επιχειρηματίες που εξακολουθούσαν να αγωνίζονται να ξεκινήσουν τις πρώτες τους επιχειρήσεις, η Christine De La Rosa και η Charleen Caabay, συνιδρυτές της The People's Ecosystem, μιας εταιρείας κάνναβης με έδρα το Όκλαντ της Καλιφόρνια, ορκίστηκαν ότι όταν μπορούσαν να προσλάβουν βοήθεια, Θα στρατολογούσε από τις κοινότητες BIPOC (Μαύροι, Ιθαγενείς και έγχρωμοι) και LGBTQ (λεσβίες, γκέι, αμφιφυλόφιλοι, τρανς και queer).

Από τότε, οι βετεράνοι της κληρονομιάς της αγοράς άνοιξαν εστιατόρια, μια γκαλερί, ένα κατάστημα λιανικής και, πιο πρόσφατα, το The People's Ecosystem (TPE).

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Η εταιρεία αγοράζει χονδρική κάνναβη από γυναίκες και καλλιεργητές BIPOC, κατασκευάζει προ-ρολά, βρώσιμα και άλλα προϊόντα με τα δικά της εμπορικά σήματα και δημιουργεί προϊόντα λευκής ετικέτας για άλλες εταιρείες.

Σε κάθε περίπτωση, οι Λατίνα και Φιλιππινέζοι συνιδρυτές έκαναν πράξη την πρόωρη υπόσχεσή τους. Μάλιστα, οκτώ από τα εννέα στελέχη της TPE είναι έγχρωμοι.

'Έχοντας διαφορετική εμπειρία'

Πώς το έκαναν;

"Με το να μην κάνετε τίποτα που θα σας έλεγαν οι περισσότερες από τις εταιρείες προσλήψεων να κάνετε. Επειδή αυτές δεν είναι φτιαγμένες για να κοιτάζουν την υπόσχεση, την προσδοκία και την ομορφιά των γυναικών ή των έγχρωμων ανθρώπων", είπε ο De La Rosa.

"Μετράμε διαφορετικά πράγματα. Δεν πρόκειται να μετρήσω, "Έχετε πάρει MBA εδώ;" Θα μετρήσω κάτι άλλο, ώστε να μπορώ να έχω μια διαφορετική ομάδα. Γιατί δεν είναι μόνο να έχεις εμπειρία, είναι να έχειςδιαφορετικόςεμπειρία."

Αυτή η γνώση είναι σημαντική για μια βιομηχανία που γεννήθηκε από ένα κίνημα νομιμοποίησης που υποσχέθηκε να διορθώσει τα λάθη του πολέμου κατά των ναρκωτικών δημιουργώντας ευκαιρίες εργασίας και ιδιοκτησίας επιχείρησης για μαύρους και καφέδες.

Αλλά δεδομένου ότι οι λευκοί άντρες εξακολουθούν να κατέχουν δυσανάλογο αριθμό θέσεων C-suite στη βιομηχανία κάνναβης, είναι σαφές ότι η υπόσχεση για πρόσληψη περισσότερων υποψηφίων BIPOC απέχει πολύ από το να εκπληρωθεί.

Μέρος του προβλήματος είναι ότι, ενώ περισσότερες εταιρείες αφυπνίζονται για τα κοινωνικά και επιχειρηματικά οφέλη της πρόσληψης διαφορετικού προσωπικού, λίγες έχουν αλλάξει τις προσεγγίσεις πρόσληψης ή τις στρατηγικές που χρησιμοποιούν για να βρουν διαφορετικούς υποψηφίους, είπαν παρατηρητές της βιομηχανίας κάνναβης.

"Συνεχίζουμε να καταλήγουμε με το ίδιο άτομο επειδή χρησιμοποιούμε τις ίδιες μετρήσεις που θα χρησιμοποιούσατε σε έναν άλλο τύπο κλάδου για να προσδιορίσετε αυτόν τον ιδανικό υποψήφιο. Έτσι καταλήγουμε σε άτομα που ελέγχουν πλαίσια αλλά δεν είναι απαραίτητα ... προσαρμοστικά και ευέλικτη και δημιουργική με τον τρόπο που χρειάζεται συχνά για να ευδοκιμήσει σε αυτόν τον κλάδο», δήλωσε η Amber Littlejohn, δικηγόρος και εκτελεστικός διευθυντής του Minority Cannabis Business Association.

"Αυτή είναι μια τόσο μη συμβατική επιχείρηση, υπάρχει μια τάση να θέλουμε να κάνουμε υπερσυμβατικές με τις προσλήψεις μας. Αλλά δεν είναι καλό".

Είστε κάτοχος άδειας κάνναβης κοινωνικής δικαιοσύνης ή αιτών;

Η ομάδα του MJBizCon δέχεται πλέον αιτήσεις για το Πρόγραμμα Υποτροφιών Κοινωνικής Ισότητας 2023.

Η αποστολή αυτού του προγράμματος είναι να παρέχει στους κατόχους αδειών κάνναβης κοινωνικής δικαιοσύνης ή στους αιτούντες πρόσβαση στο #1 παγκόσμιο συνέδριο βιομηχανίας κάνναβης + εμπορική έκθεση στο Λας Βέγκας.

Ποιος μπορεί να υποβάλει αίτηση;

Φοιτητές που είναι εγγεγραμμένοι σε πρόγραμμα σχετικό με την κάνναβη σε διαπιστευμένο πανεπιστήμιο ή κολέγιο.

Στελέχη κάνναβης σε αδειοδοτημένες επιχειρήσεις κοινωνικής ισότητας καλλιέργειας, εξόρυξης/μεταποίησης, λιανικής, παραγωγής/εμπορικής επωνυμίας (ή σε αναμονή έγκρισης της αίτησης).

Μην χάσετε αυτήν την ευκαιρία που μπορεί να σας αλλάξει τη ζωή.

Κάντε αίτηση για να παρακολουθήσετε το MJBizCon σήμερα – Η περίοδος αιτήσεων θα κλείσει στις 24 Ιουλίου!

Κάντε κλικ για εφαρμογή

Προσθήκη ευαισθητοποίησης

"Η εξάλειψη της προκατάληψης ξεκινά με το να έχεις επίγνωση των δικών σου ασυνείδητων προκαταλήψεων: να έχεις εκπαίδευση γύρω τους και να κατανοείς τις προοπτικές των άλλων ανθρώπων. Έχει να κάνει με την επίγνωση", δήλωσε η Natasha Bowman, πρόεδρος της Performance ReNEW, μιας συμβουλευτικής εταιρείας με έδρα τη Νέα Υόρκη που επικεντρώνεται στη διαφορετικότητα. , ίδια κεφάλαια και ένταξη (ΔΕΗ).

Ο Lanett Austin, ανώτερος διευθυντής ανάπτυξης ταλέντων στην πολυπολιτειακή εταιρεία Curaleaf Holdings με έδρα τη Μασαχουσέτη, συμφωνεί ότι η αλλαγή ξεκινά με την αναγνώριση των προκαταλήψεων του καθενός.

«Πριν ακόμη εμφανιστεί το βιογραφικό, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι είστε υπό έλεγχο ως άτομο για να πείτε: «Γνωρίζω τις προκαταλήψεις μου». … Έτσι, τώρα μπορώ να δω αυτόν τον (υποψήφιο) αμερόληπτο και στο μέγιστο των δυνατοτήτων μου ως επαγγελματία—τόσο ως στέλεχος όσο και ως διευθυντής προσλήψεων», είπε ο Όστιν. Η Curaleaf προσέλαβε την BiasSync, μια εταιρεία με έδρα το Λος Άντζελες που αναπτύσσει λογισμικό και προγράμματα εκπαίδευσης DEI και εξάλειψης μεροληψίας, για να βοηθήσει αυτή την προσπάθεια.

Η De La Rosa συμφωνεί ότι οι εταιρείες που στοχεύουν να αυξήσουν την ποικιλομορφία του προσωπικού τους θα πρέπει να ξεκινήσουν με τη δέσμευση μιας συμβουλευτικής εταιρείας DEI που μπορεί να βοηθήσει στον προσδιορισμό της βαθμολογίας της εταιρείας και των στελεχών της στις προσλήψεις διαφορετικών μορφών. Συνιστά την Cannabis Doing Good, μια συμβουλευτική εταιρεία DEI με έδρα το Ντένβερ, της οποίας η εκπαίδευση ξεκινά με μια αυτο-καθοδηγούμενη αυτοαξιολόγηση.

"Δεν μπορείς να λες απλώς "θέλω να προσλάβω έγχρωμους ανθρώπους" και μετά να δημοσιεύσεις μια περιγραφή θέσης. Πρέπει να κατανοήσεις την κουλτούρα της δικής σου εταιρείας", είπε ο De La Rosa. «Δεν είναι απλώς να προσλάβεις κάποιον έγχρωμο ή γυναίκα, αλλά να καταλάβεις πώς θα γίνει μέλος της ομάδας σου και τι μπορείς να κάνεις για να βεβαιωθείς ότι έχει την καλύτερη εμπειρία».

Διαφοροποιήστε την ομάδα των αιτούντων σας

Στην κάνναβη και σε άλλες βιομηχανίες, η έλλειψη έγχρωμων ανθρώπων και γυναικών σε διευθυντικές και εκτελεστικές θέσεις αποδίδεται συχνά στην έλλειψη αιτήσεων από έγχρωμους και γυναίκες.

Αλλά αυτό είναι μια ψεύτικη δικαιολογία, είπε ο Littlejohn. Το πρόβλημα είναι ότι οι εταιρείες χρησιμοποιούν κριτήρια αξιολόγησης που, στην καλύτερη περίπτωση, αποτυγχάνουν να αναγνωρίσουν τα επιτεύγματα και τις δεξιότητες των έγχρωμων και των γυναικών και, στη χειρότερη, αποκλείουν τις γυναίκες και τις έγχρωμες υποψήφιες.

"Αυτό που βλέπουμε είναι περιγραφές θέσεων εργασίας που αναδίδονται με τρόπο άψογο χωρίς να στοχάζονται στη μοναδική φύση αυτού του κλάδου", δήλωσε ο Littlejohn. "Το πρόβλημα είναι ότι αυτοί οι διαφορετικοί υποψήφιοι δεν πληρούν τα κριτήρια που αναζητούν οι προσλαμβάνοντες. Αλλά το πρόβλημα δεν είναι ο υποψήφιος, είναι ότι τα συμβατικά κριτήρια δεν λαμβάνουν υπόψη τις δεξιότητες που έχουν διαφορετικοί υποψήφιοι και οι υποψήφιοι που πληρούν τα συμβατικά κριτήρια δεν έχω."

Τα συμβατικά κριτήρια που δεν είναι καλά προγνωστικά της επιτυχίας της βιομηχανίας κάνναβης, αλλά χρησιμοποιούνται συχνά στην αξιολόγηση των υποψηφίων, μπορεί να περιλαμβάνουν τη φοίτηση στο κολέγιο, τα πανεπιστημιακά πτυχία, τα χρόνια εμπειρίας και τον τίτλο εργασίας, τους προηγούμενους κλάδους, το μέγεθος των εταιρειών που εργάζονταν και τις πολιτικές διασυνδέσεις, είπε ο Littlejohn.

Τα μη συμβατικά κριτήρια που είναι συχνά καλοί προγνωστικοί παράγοντες επιτυχίας της βιομηχανίας κάνναβης, αλλά που συχνά αποφεύγονται περιλαμβάνουν την εμπειρία στην αγορά παλαιού τύπου, τις νεοφυείς επιχειρήσεις, τη συμμετοχή σε κοινοτικούς οργανισμούς και οργανισμούς κοινωνικής δικαιοσύνης και το να είσαι μόνος γονέας.

«Αν κοιτάξετε τι κάνουν οι γυναίκες και οι έγχρωμοι άνθρωποι από μόνες τους, με πολύ λίγους πόρους, αυτό θα έδειχνε ότι οι άνθρωποι πρέπει να βρουν έναν τρόπο να ευθυγραμμίσουν τα κριτήρια πρόσληψης και τα κριτήρια για διαφορετικές θέσεις για να το ενθαρρύνουν», είπε ο Littlejohn. είπε.

Η De La Rosa από το The People's Ecosystem είπε ότι δημιούργησε ένα ποικίλο προσωπικό εκτιμώντας την εμπειρία που άλλες εταιρείες δεν θα μπορούσαν να κάνουν.

«Πάντα κοιτάμε τους ανθρώπους από την αγορά παλαιού τύπου», είπε, προσθέτοντας ότι οι παρατηρητές του κλάδου δεν πρέπει να εκπλήσσονται όταν οι παράνομες αγορές κυριαρχούν στις νόμιμες. "Ολόκληρη η αγορά κάνναβης προέρχεται από την αγορά παλαιού τύπου. Υπήρχε ήδη μια ολόκληρη κουλτούρα, μια ολόκληρη πελατειακή βάση."

Σκεφτείτε τη Melanie Davis, διευθύνουσα σύμβουλο στο The People's Ecosystem, η οποία προηγουμένως ήταν παραγωγός της αγοράς στο Νέο Μεξικό και το Όρεγκον.

"Αυτοί είναι άνθρωποι που στις παραδοσιακές εταιρείες... δεν θα θεωρούνταν ότι έκαναν μια επιτυχημένη μετάβαση σε μια θέση C-suite ή διευθυντή. Αλλά το κάναμε, επειδή ... ήξεραν πώς να συνεργάζονται με αγορές παλαιού τύπου και να τους βοηθούν να προχωρήσουν σε νόμιμες αγορές Κατάλαβαν τα εμπόδια για την είσοδο, έτσι θα μπορούσαν να μας βοηθήσουν να καταλάβουμε πώς να μην έχουμε αυτά τα εμπόδια», είπε ο De La Rosa. "Μια εταιρεία τακτικής πρόσληψης θα ρωτούσε: "Πού πήγατε σχολείο; Ποιο είναι το πτυχίο σας κ.λπ.". Αυτά είναι υπέροχα, αλλά πολλές ειδικευμένες γυναίκες και έγχρωμοι άνθρωποι δεν έχουν αυτά τα πράγματα».

Να είστε συναρπαστικοί και προνοητικοί

Εάν τα δεδομένα δείχνουν ότι μια εταιρεία δεν δέχεται διαφορετικούς αιτούντες, τότε η ηγεσία πρέπει να καταλάβει γιατί, είπε ο Bowman of Performance ReNEW. Η εταιρεία δεν απευθύνεται σε διάφορους οργανισμούς; Υπάρχει κάτι στη φήμη της εταιρείας ή στην ιστοσελίδα της που απωθεί τους έγχρωμους υποψηφίους;

"Πρέπει να ψάξετε λίγο. Μόλις λάβετε αυτούς τους αριθμούς για να δείτε πώς μοιάζουν τα δημογραφικά στοιχεία του αιτούντος, στη συνέχεια καθορίστε από εκεί, "Λοιπόν, ποιο είναι το πρόβλημά μας;" Εάν αυξήσετε τον αριθμό των διαφορετικών ατόμων που υποβάλλουν αίτηση, αυτός ο αριθμός (προσλήψεων) θα αυξηθεί», είπε ο Μπάουμαν.

Πράγματα που θα μπορούσαν να αποτρέψουν τους έγχρωμους υποψηφίους και να τους αποτρέψουν από το να υποβάλουν αίτηση για δουλειά στην εταιρεία σας περιλαμβάνουν έναν ιστότοπο που δεν έχει έγχρωμους ανθρώπους στις φωτογραφίες, ηγέτες που πήγαν όλοι στο ίδιο σχολείο ή τύπο σχολείου και αδυναμία να μιλήσουν έξω σε σημαντικά θέματα.

Οι εταιρείες μπορούν επίσης να ενισχύσουν την αξιοπιστία τους κάνοντας δωρεές σε φιλανθρωπικούς σκοπούς που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ένταξη.

Ενώ αυτά τα μέτρα μπορούν να ενισχύσουν την ποικιλομορφία μιας ομάδας υποψηφίων, οι εταιρείες δεν μπορούν απλώς να περιμένουν ότι ένα συγκεκριμένο μέρος των βιογραφικών θα είναι από έγχρωμους υποψηφίους. Αντίθετα, εναπόκειται στις εταιρείες να βγουν στην κοινότητα —ιδιαίτερα στις έγχρωμες κοινότητες— και σε οντότητες που θα μπορούσαν να αποτελέσουν πηγές για την πρόσληψη πιστοποιημένων υποψηφίων BIPOC. Αυτές οι οντότητες μπορούν να περιλαμβάνουν επαγγελματικές ομάδες όπως η Minority Cannabis Business Association, τοπικά εμπορικά επιμελητήρια καθώς και ιστορικά μαύρα κολέγια και πανεπιστήμια (HBCUs).

"Αυτά τα γραφεία σταδιοδρομίας (στα HBCU) γνωρίζουν τι κάνουν οι απόφοιτοί τους, ποιος ψάχνει για δουλειά, τι είδους δουλειά, ποιος μπορεί να μετακινηθεί κ.λπ. Έχουν πολλές πληροφορίες", είπε ο Bowman.

Για παράδειγμα, η Curaleaf έχει συνεργασίες με την Alcorn State στο Μισισιπή - ένα HBCU και το alma mater του Austin - καθώς και το Southern University στη Λουιζιάνα, που διευκολύνουν την πρακτική άσκηση με τον πολυπολιτειακό φορέα εκμετάλλευσης κάνναβης.

Συνεντεύξεις και λογοδοσία

Εκτός από το να είστε σκόπιμοι σχετικά με το πού και πώς αναζητάτε ταλέντο, υπάρχουν εργαλεία και στρατηγικές που μπορούν να μειώσουν την προκατάληψη στη διαδικασία αναθεώρησης βιογραφικού και συνέντευξης.

Ένα τέτοιο εργαλείο είναι ένα «τυφλό βιογραφικό» ή ένα βιογραφικό χωρίς καμία πληροφορία που θα μπορούσε να αποκαλύψει το φύλο, τη φυλή ή την εθνικότητα του αιτούντος. Δεν υπάρχουν λοιπόν ονόματα, διευθύνσεις ή επαγγελματικές ενώσεις, για παράδειγμα, είπε ο Μπάουμαν.

Επί του παρόντος, ο πιο συνηθισμένος τρόπος για να επιτευχθεί ένα "τυφλό βιογραφικό" είναι το μη αυτόματο, είπε ο Bowman, προσθέτοντας ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να αφαιρέσουν τις πληροφορίες αναγνώρισης από βιογραφικά ή αιτήσεις εργασίας πριν τις διαβιβάσουν στον υπεύθυνο προσλήψεων.

Είναι επίσης δυνατό να βρείτε πρόσθετα λογισμικού σε λογικές τιμές που αφαιρούν πληροφορίες αναγνώρισης και είναι συμβατά με τα περισσότερα συστήματα παρακολούθησης αιτούντων (το λογισμικό σε ιστότοπους ή πίνακες θέσεων εργασίας που λαμβάνουν βιογραφικά), είπε ο Bowman.

Είναι επίσης σημαντικό να εξαλειφθεί η προκατάληψη κατά το στάδιο της συνέντευξης. Ένας τρόπος για να γίνει αυτό είναι να έχουμε διαφορετικούς συνεντευκτής που μπορούν να ελέγχουν ο ένας τις προκαταλήψεις του άλλου, είπε ο Μπάουμαν.

Για παράδειγμα, η φράση, "Δεν νομίζω ότι αυτό το άτομο είναι κατάλληλο για κουλτούρα", είναι συχνά κωδικός για το "Κάτι σχετικά με αυτό το άτομο με κάνει να νιώθω άβολα".

"Αυτή είναι πραγματικά η μεροληψία σας. Επομένως, είναι καλό να έχετε άλλα άτομα που μπορούν να είναι σε εγρήγορση για αυτό και να ελέγξουν αυτή την προκατάληψη, για να σκάψουν πραγματικά βαθύτερα στον προσδιορισμό, "Είναι η μεροληψία σας ή αυτό το άτομο δεν προσφέρει πραγματικά προστιθέμενη αξία ;» εξήγησε ο Μπάουμαν.

Είναι επίσης σημαντικό να διατηρείτε τις ερωτήσεις που σχετίζονται με την εργασία. Αυτό δεν είναι μόνο για την εξάλειψη ακατάλληλων ερωτήσεων, αλλά και ερωτημάτων που θα μπορούσαν να αποκαλύψουν κάτι κοινό που έχουν ο ερευνητής και ο ερωτώμενος—πήγαν στο ίδιο σχολείο ή ακολουθούσαν τις ίδιες δραστηριότητες αναψυχής—και διαστρεβλώνουν την κρίση του συνεντευκτή υπέρ ενός υποψηφίου που μπορεί να μην να είναι εξίσου προσόντα με τους άλλους.

«Ας υποθέσουμε ότι πήγαμε στο ίδιο κολέγιο, οπότε αρχίζουμε να μιλάμε για τις εμπειρίες μας σε αυτό το κολέγιο. δεν έκανε ερωτήσεις που σχετίζονται με τη δουλειά», εξήγησε ο Μπάουμαν. "Η διασφάλιση ότι υπάρχουν τυπικές ερωτήσεις εργασίας που κάνουν όλοι είναι σημαντικό."

Μετά τη συνέντευξη, είναι συνετό να έχει μια δεύτερη ομάδα ανθρώπων να εξετάσει τα σχόλια από τους συνεντευκτής για να διασφαλίσει ότι δεν υπάρχει προκατάληψη - είτε είναι δυσμενής είτε ευνοϊκή - προς τον υποψήφιο.

"Μπορεί να πάρει λίγο χρόνο στην αρχή... Αλλά μόλις αρχίσετε να χτίζετε αυτήν την ποικιλομορφία μέσα στον οργανισμό, θα αρχίσει να συμβαίνει οργανικά", είπε ο Μπάουμαν.

Αυτή η ιστορία είναι μέρος των "Fresh Priorities", το εξώφυλλό μας στο τεύχος Μαΐου-Ιουνίου 2022 τουΠεριοδικό MJBiz.